Промты для HR и рекрутера в ChatGPT: готовые запросы и примеры
admin
Работа HR и рекрутера состоит из большого количества повторяющихся задач: подготовить вакансию, разобрать резюме, составить вопросы для интервью, написать кандидату, сравнить нескольких специалистов и потом еще помочь новому сотруднику пройти адаптацию.
ChatGPT может ускорить многие из этих процессов.
Но хороший результат получается только тогда, когда нейросеть понимает, кого именно ищет компания, какие задачи будет выполнять человек и по каким критериям его действительно нужно оценивать.
Запрос «найди хорошего менеджера» слишком общий.
Гораздо полезнее подробно описать роль, обязанности, уровень ответственности и реальные требования к кандидату.
Ниже собраны промты для HR и рекрутеров, которые можно адаптировать под разные вакансии и этапы найма.
Как использовать ChatGPT в HR
ChatGPT может помочь с:
подготовкой профиля вакансии;
написанием текста вакансии;
созданием вопросов для собеседования;
сравнением кандидатов;
анализом резюме;
подготовкой писем;
формированием оценочных матриц;
разработкой онбординга;
созданием FAQ для сотрудников;
подготовкой внутренних инструкций.
Главное правило — использовать его как инструмент структурирования, а не как автоматического судью.
Промт для профиля кандидата
До публикации вакансии полезно сначала понять, кого именно ищет компания.
«Помоги сформировать профиль кандидата на должность [должность]. Задачи сотрудника: [список]. Ответственность: [описание]. Команда: [описание]. Раздели требования на обязательные, желательные и те, которые можно развить после найма. Не добавляй требования только ради количества».
Так профиль получается ближе к реальной работе.
Промт для текста вакансии
«Напиши вакансию на позицию [должность]. Компания занимается [описание]. Основные задачи — [список]. Требования — [список]. Условия — [условия]. Пиши понятно и без корпоративных клише вроде “молодая динамичная команда”. Отдельно покажи, за что человек будет отвечать в первые три месяца».
Это делает вакансию более конкретной.
Промт для сокращения вакансии
Иногда описание слишком длинное.
«Сократи вакансию ниже примерно на 30%. Сохрани ключевые задачи, обязательные требования и условия. Удали повторы и общие фразы, которые не помогают кандидату понять работу».
Так текст становится легче читать.
Промт для вопросов на собеседование
«Составь 15 вопросов для собеседования на позицию [должность]. Раздели их на опыт, профессиональные навыки, принятие решений, взаимодействие с командой и мотивацию. Избегай вопросов, на которые легко дать заученный ответ».
После этого можно попросить:
«Для каждого вопроса укажи, что именно он помогает проверить».
Промт для поведенческого интервью
«Подготовь вопросы в формате behavioral interview для позиции [должность]. Используй реальные рабочие ситуации: конфликт, дедлайн, ошибка, приоритеты, неопределенность и ответственность. Для каждого вопроса укажи, какие признаки сильного ответа стоит искать».
Так интервью становится более структурированным.
Промт для технического интервью
«Составь вопросы для технического интервью на позицию [должность] уровня [junior/middle/senior]. Не ограничивайся теорией. Добавь практические кейсы и ситуации из реальной работы. Для каждого вопроса укажи ожидаемый уровень ответа».
Это удобно для подготовки интервьюеров.
Промт для оценки резюме
«Проанализируй резюме кандидата относительно вакансии ниже. Не делай окончательный вывод о человеке. Составь таблицу: соответствие обязательным требованиям, релевантный опыт, вопросы для уточнения и потенциальные пробелы. Не оценивай личные качества, если в резюме нет данных».
Так снижается риск необоснованных выводов.
Промт для сравнения кандидатов
«Ниже находятся данные по трем кандидатам и требования вакансии. Сравни их только по профессиональным критериям из вакансии. Составь таблицу сильных сторон, пробелов и вопросов для следующего этапа. Не выбирай “лучшего” без дополнительных данных».
Это полезный формат для шорт-листа.
Промт для оценочной матрицы
«Создай scorecard для позиции [должность]. Критерии должны быть связаны с реальными задачами роли. Для каждого критерия опиши, что означает слабый, средний и сильный уровень. Не добавляй абстрактные характеристики вроде “харизма”, если они не нужны для работы».
Так оценка становится более последовательной.
Промт для кейсового задания
«Придумай практическое тестовое задание для позиции [должность]. Оно должно занимать не более [время] и проверять [навыки]. Не требуй выполнения полноценной бесплатной работы для компании. Добавь критерии оценки».
Это важный баланс.
Тестовое должно проверять навык, а не заменять работу сотрудника.
Промт для первого сообщения кандидату
«Напиши короткое первое сообщение кандидату на позицию [должность]. Мы нашли его профиль через [источник]. Укажи, почему опыт может быть релевантен, коротко опиши роль и предложи созвон. Не используй массовый шаблонный стиль».
Персонализация здесь особенно важна.
Промт для приглашения на интервью
«Напиши письмо кандидату с приглашением на интервью. Укажи формат, примерную продолжительность, участников и что будет обсуждаться. Тон — профессиональный и дружелюбный».
Так человек заранее понимает, чего ожидать.
Промт для отказа кандидату
«Подготовь корректное письмо с отказом кандидату после интервью. Не используй холодные шаблонные фразы. Поблагодари за время, кратко сообщи решение и не давай выдуманную обратную связь».
Если есть реальная обратная связь, ее можно добавить отдельно.
Промт для обратной связи
«На основе заметок интервью ниже сформулируй профессиональную обратную связь кандидату. Используй только факты из заметок. Раздели на сильные стороны, зоны развития и причину решения. Не делай выводов о личности».
Так обратная связь становится конкретнее.
Промт для анализа интервью
«Ниже расшифровка собеседования. Составь краткое резюме по критериям вакансии. Отдельно выдели подтвержденный опыт, неподтвержденные утверждения и вопросы, которые остались открытыми».
Это удобно после длинных интервью.
Промт для подготовки интервьюера
«Подготовь краткий бриф для интервьюера по кандидату. Укажи релевантный опыт, пробелы, которые нужно проверить, и пять ключевых вопросов. Не добавляй предположений, которых нет в резюме».
Так интервью становится более предметным.
Промт для онбординга
«Составь план адаптации нового сотрудника на позицию [должность] на первые 30 дней. Раздели на первую неделю, вторую неделю и оставшийся период. Для каждого этапа укажи цели, материалы, встречи и ожидаемый результат».
Можно дополнить:
«Укажи, что сотрудник должен знать и уметь к концу первого месяца».
Промт для плана 30–60–90
«Создай план 30–60–90 дней для позиции [должность]. Учти задачи роли, команду и основные KPI. Для каждого периода укажи приоритеты, ожидаемые результаты и точки проверки».
Такой план полезен и менеджеру, и новому сотруднику.
Промт для базы знаний
«Составь структуру базы знаний для новых сотрудников отдела [отдел]. Раздели материалы на компанию, процессы, инструменты, регламенты, частые вопросы и контакты. Не пиши контент целиком — сначала предложи архитектуру».
Это помогает организовать онбординг.
Промт для FAQ сотрудника
«Подготовь FAQ для нового сотрудника. Темы: график, отпуска, доступы, коммуникация, постановка задач, обратная связь и внутренние процессы. Пиши коротко и понятно».
Дальше HR может дополнить ответы реальными правилами компании.
Промт для описания компетенций
«Для роли [должность] составь список профессиональных компетенций. Для каждой опиши наблюдаемое поведение на трех уровнях: базовый, уверенный, сильный».
Это полезно для оценки и развития сотрудников.
Промт для one-to-one
«Составь список вопросов для ежемесячной встречи one-to-one с сотрудником. Раздели на результаты, препятствия, мотивацию, взаимодействие с командой и развитие. Вопросы должны быть открытыми и не звучать как проверка».
Так встреча становится более содержательной.
Промт для exit interview
«Подготовь вопросы для exit interview сотрудника. Нужно понять причины ухода, отношение к менеджменту, процессам, нагрузке и условиям. Формулировки должны быть нейтральными и не подталкивать к определенному ответу».
Такие интервью могут дать ценную информацию компании.
Как не стоит использовать ChatGPT в HR
Первая ошибка — просить модель определить, «подходит ли человек компании».
Это слишком субъективный вывод.
Вторая — оценивать кандидатов по возрасту, полу, национальности или другим характеристикам, не связанным с работой.
Третья — полностью автоматизировать отказ или отбор без человеческой проверки.
Четвертая — загружать персональные данные кандидатов без учета политики конфиденциальности компании.
Лучше обезличивать резюме, если конкретные данные не нужны для анализа.
Как получить хороший результат
В промте желательно указать:
Роль.
Уровень.
Основные задачи.
Обязательные требования.
Критерии оценки.
Этап найма.
Например:
«Напиши вопросы для менеджера» — слишком широко.
А:
«Составь 12 вопросов для интервью менеджера по продажам B2B уровня middle. Основные задачи — холодный поиск, переговоры и ведение сделки до закрытия. Нужно проверить навыки квалификации лида, работы с возражениями и управления воронкой».
Такой запрос уже дает полезный материал.
Может ли ChatGPT выбрать кандидата
Самостоятельно принимать такое решение не стоит.
Он может помочь сравнить информацию по заранее заданным критериям.
Но финальное решение должно учитывать:
реальное интервью;
рекомендации;
практические задания;
контекст команды;
профессиональное мнение руководителя.
ИИ полезен для структуры, но не должен становиться непрозрачным фильтром людей.
Частые вопросы
Можно ли писать вакансии через ChatGPT?
Да. Лучше дать реальные задачи, требования и условия.
Можно ли анализировать резюме?
Да, по профессиональным критериям вакансии. Окончательный вывод должен делать человек.
Может ли ChatGPT подготовить вопросы на интервью?
Да. Особенно полезно привязывать вопросы к задачам роли.
Можно ли использовать для онбординга?
Да. ChatGPT хорошо помогает с планами адаптации, FAQ и структурой базы знаний.
Нужно ли скрывать персональные данные?
Если они не нужны для задачи, обезличивание — хороший практический подход.
Итог
Промты для HR и рекрутера дают лучший результат тогда, когда нейросеть работает не с абстрактным «идеальным кандидатом», а с конкретной ролью и понятными критериями.
ChatGPT можно использовать, чтобы:
составить профиль вакансии;
подготовить интервью;
сравнить профессиональные данные;
написать сообщения;
создать план адаптации;
структурировать обратную связь.
Универсальная формула запроса:
роль → задачи → требования → этап найма → критерии оценки → формат результата.
Так HR получает не очередной шаблон, а рабочую основу, которую можно адаптировать под конкретную компанию.