Пять зарплат при увольнении по собственному желанию.

Работник увольняется по собственному желанию. Кадровик готовит документы, бухгалтерия считает окончательный расчёт. Всё привычно, всё спокойно.

А потом сотрудник спрашивает:

— А где мои пять среднемесячных зарплат?

— Простите, что?

— В трудовом договоре написано. При увольнении по собственному желанию мне положена дополнительная компенсация.

И тут начинается коллективное чтение трудового договора. Желательно вслух, с выражением и периодическими паузами.

Директор такого не помнит. Бухгалтерия о выплате не слышала. В положении об оплате труда ничего подобного нет. А в договоре есть.

Сцена вымышленная. Но спор о пяти средних месячных заработках вполне реальный. Его рассмотрел Конституционный Суд РФ в постановлении от 13 октября 2026 года № 59-П. И вывод для работодателей получился неприятным: законное обещание в трудовом договоре нельзя отменить только потому, что пришло время платить.

В трудовых договорах двух работников было предусмотрено условие: при увольнении по соглашению сторон или по инициативе работника компания выплачивает дополнительную компенсацию в размере пяти среднемесячных заработных плат, исчисленных на момент увольнения.

Работники уволились по собственному желанию. Обещанных денег не получили и обратились в суд.

Районный суд отказал во взыскании. Среди оснований отказа было то, что выплата не предусмотрена ни законом, ни локальными нормативными актами работодателя.

Апелляция решила иначе и взыскала одному работнику более 3 млн рублей договорной компенсации, другой — более 1,2 млн рублей. Дополнительно были присуждены суммы за задержку выплат.

Но затем кассация отменила апелляционное определение в соответствующей части. При повторном рассмотрении работникам снова отказали. В итоге спор дошёл до Конституционного Суда.

КС указал: если трудовой договор предусматривает выплату выходного пособия при увольнении по собственному желанию и это условие не противоречит закону, суд не вправе отказать во взыскании согласованной суммы.

Сам Конституционный Суд деньги вместо суда общей юрисдикции не присудил. Он установил обязательное толкование нормы и указал, что судебные постановления по делу заявителей, основанные на другом толковании, подлежат пересмотру.

Иными словами, договор — не черновик, который можно переписать после того, как увидели итоговую сумму.

По общему правилу обязательного выходного пособия именно за увольнение по собственному желанию нет. Но отсутствие такой обязанности непосредственно в законе не запрещает работодателю принять её на себя по договору. Именно это разграничение имеет значение в рассмотренном деле.

Здесь нужно разделить два вопроса.

Первый: что работодатель обязан предоставить в силу закона?

Второй: что он дополнительно согласовал с работником?

Часть девятая статьи 178 ТК РФ позволяет предусматривать в трудовом или коллективном договоре другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры соответствующих выплат — с учётом предусмотренных Кодексом исключений. До 11 августа 2025 года это была часть восьмая. Поэтому в названии постановления указан прежний номер части.

Кроме того, статья 57 ТК РФ допускает дополнительные условия трудового договора, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными гарантиями. А статья 22 ТК РФ обязывает работодателя соблюдать условия трудовых договоров.

Поэтому аргумент «в нашем положении об оплате труда этого нет» сам по себе не отменяет законное условие, которое стороны согласовали в трудовом договоре. Локальный акт — не единственный документ, из которого возникают обязательства работодателя.

Свобода договора работает не только в момент, когда компания предлагает условия. Она продолжает работать и тогда, когда наступает время их исполнять.

А кто подписывал?

Размер выплаты действительно имеет значение. Конституционный Суд не предлагает руководителям раздавать финансовые обещания без оглядки на бюджет.

При установлении дополнительных выплат необходимо учитывать возможности работодателя и интересы других работников. Выплата одному сотруднику не должна блокировать исполнение денежных обязательств перед остальными.

Но дальше начинается самое интересное.

Даже если руководитель действовал не вполне разумно, это само по себе не делает законное условие недействительным и не освобождает компанию от его исполнения.

При наличии оснований отдельно может решаться вопрос об ответственности руководителя за причинённый организации ущерб. КС ссылается, в частности, на статью 277 ТК РФ и статью 53.1 ГК РФ. Такая ответственность не возникает автоматически из самого факта выплаты пособия.

Получаются два разных вопроса:

Подменять один вопрос другим нельзя.

Договор подписал руководитель. Но почему-то финансовую дисциплину решили начать с работника.

Под словом «лишнее» я не имею в виду, что дополнительные гарантии работникам — это плохо.

Дополнительная выплата может быть осознанным условием найма. Компания понимает её стоимость, работник понимает свои права, стороны договариваются.

Проблема начинается, когда обязательство существует, а внутри компании о нём никто не помнит.

Работник помнит. И экземпляр договора у него сохранился.

Поэтому при кадровом аудите я смотрю не только на то, чего в документах не хватает. Не менее важно проверить, какие обязательства работодатель уже на себя принял.

Не ограничивайтесь поиском слов «выходное пособие». Условие может называться компенсацией или дополнительной выплатой.

Нужно выяснить:

Последний пункт особенно важен для отдельных категорий руководящих работников: специальные ограничения предусмотрены, например, статьёй 349.3 ТК РФ. Поэтому формулу «можно договориться о любой сумме» использовать нельзя.

И да, пять окладов и пять средних месячных заработков — не взаимозаменяемые формулировки. В рассмотренном деле договор предусматривал именно выплату, исчисляемую исходя из среднего заработка.

Для проверки я бы отдельно выделила условия о дополнительных отпусках, компенсации расходов, индивидуальных доплатах и гарантиях при прекращении трудовых отношений.

По каждому пункту важно понять:

Фраза «мы этим никогда не пользовались» не отвечает ни на один из этих вопросов.

В договоре обещана ежегодная премия. В положении о премировании написано, что она зависит от показателей. В дополнительном соглашении появилась конкретная сумма.

На этом месте я бы остановилась и разобрала документы вместе, а не выбирала тот, который сейчас удобнее работодателю.

Для аудита здесь важны формулировки: что установлено договором, на какие документы он ссылается, какие условия выплаты согласованы и нет ли противоречий.

Задача проверки — определить содержание обязательства, а не заранее объявить любую премию обязательной или, наоборот, полностью дискреционной.

Проверять только актуальный шаблон недостаточно.

Я бы подняла действующие трудовые договоры, дополнительные соглашения и связанные с ними документы. Отдельно посмотрела бы договоры работников с индивидуальными условиями.

Потому что свежий шаблон может быть безупречным. А подписанное несколько лет назад соглашение продолжает лежать в личном деле и ждать своего часа.

Полномочия подписанта и внутренние согласования тоже нужно проверять отдельно. Вопрос «кто имел право подписать» не равен вопросу «почему документ не показали финансовому директору». В постановлении КС речь идёт о согласованных условиях, включённых в договор в пределах предоставленных прав и полномочий.

Нет, универсальной кнопки «отменить невыгодное» в трудовом законодательстве нет.

По общему правилу изменение согласованных условий трудового договора оформляется письменным соглашением сторон (статья 72 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ предусматривает специальный порядок изменения условий по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда прежние условия нельзя сохранить. Это не универсальное разрешение переписывать договор, потому что обещанная выплата показалась слишком дорогой.

Поэтому я бы разделила работу на два направления.

Первое: действующие договоры. Нужно определить содержание обязательств, их законность, условия исполнения и допустимый порядок изменения.

Второе: будущие договоры. Проверить шаблоны и порядок согласования дополнительных гарантий, чтобы компания принимала новые обязательства осознанно.

Обновить шаблон и изменить подписанный договор — разные задачи. Команда «заменить во всех документах» решает только техническую часть.

Кадровый аудит не отменяет обещания работодателя и не превращает невыгодное условие в недействительное.

Его практическая ценность в другом, чтобы увидеть обязательства до того, как они превратятся в срочную задачу для бухгалтерии и судебный спор.

Я бы хотела, чтобы после проверки работодатель мог ответить на простые вопросы:

Не обязательно убирать дополнительные гарантии. Важно перестать обнаруживать их случайно.

Постановление № 59-П не ввело пять средних заработков для каждого, кто решил уволиться. Оно защитило право работников на законную выплату, которую работодатель уже предусмотрел в их трудовых договорах.

Поэтому проверять договоры стоит не только на наличие подписей, но и на стоимость обещаний.

Потому что самый дорогой кадровый риск иногда выглядит совершенно безобидно.

Пока бухгалтерия не начинает считать.

#ТрудовойДоговор #ВыходноеПособие #КадровыйАудит #ТрудовоеПраво #Увольнение #КадровыеРиски #КонституционныйСуд